高校高层次科技人才考核评价（高校高层次人才认定标准）

今天给各位分享高校高层次科技人才考核评价的知识，其中也会对高校高层次人才认定标准进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

本文目录一览：

• 1、人才管理体系之四:人才考核与评价体系
• 2、八部门印发《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》
• 3、如何认定高层次人才
• 4、国家中长期科技人才发展规划(2010-2020年)3.改进科技人才评价激励机制...
• 5、高层次人才引进存在的问题

人才管理体系之四:人才考核与评价体系

人才考核与评价体系在人才管理体系中扮演着至关重要的角色，它不仅能够确保人才的选拔、培养和激励与组织的战略目标相一致，还能够促进人才的持续成长和组织的长期发展。

绩效管理需紧密围绕经营管理工作进行。强化绩效管理的顶层设计，优化完善组织考核和人员考核制度体系，创新考核评价方式，强调基于实践业绩与贡献的人才评价，构建科学、市场导向的人才考核与评价体系。

综上所述，人才管理体系中的人才考核和评价体系是组织发展的重要支撑。通过建立科学的绩效体系和人才选拔及评估体系，可以全面、客观地评估员工的工作表现和发展潜力，为组织的发展提供有力的人才保障。

八部门印发《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》

1、月9日，科技部、教育部、工信部等八部门联合印发《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》（以下简称《方案》），针对人才评价破四唯后立新标不到位、评价方式创新不到位等问题，开出明确药方。

2、今年，政府工作报告在优化创新生态方面用了很大篇幅，提出开展企业技术创新发展三年行动，推动规上工业企业研发机构研发活动全覆盖。还提出创建能源革命、机器人、高铁装备等创新研究院。在完善创新制度方面，部署深化“项目评审、人才评价、机构评估”改革，推进重大专项“揭榜制”等改革。

3、2019年，中共中央印发了《中国共产党机构编制工作条例》。《条例》明确，党中央设立中央机构编制委员会，其主要职责之一就是研究提出事业单位管理体制和机构改革方案，统一管理党中央、国务院直属事业单位以及部门所属事业单位的机构编制工作，审批地方厅局级事业单位的设置，指导协调地方事业单位机构编制工作。

4、学校2020年与浙江机电职业技术学院、浙江工业职业技术学院、浙江交通职业技术学院合作，开展四年制高等职业教育人才培养试点的招生工作，具体按《浙江省教育厅关于开展四年制高等职业教育人才培养试点工作的通知 》的规定执行。

如何认定高层次人才

1、成都市高层次人才认定条件：具有正高级，若相关行业领域不设正高级层次的须为其高级，专业技术职务任职资格的专业技术人才；取得研究生学历且获得博士学位的国内外高校毕业生，国外高校取得的学历及学位必须经国家教育主管部门认证通过。

2、高层次人才认定条件通常包括：学历水平、专业技术成就、创新能力、行业影响力以及社会价值贡献。 学历水平：高层次人才一般要求具备较高的学历，如硕士研究生及以上学历，或者在某些特定领域有特别突出的本科学历。 专业技术成就：这是高层次人才认定的重要条件之一。

3、高层次人才的认定条件主要包括以下几个方面：政治立场与法律法规：候选人需具备坚定的政治立场，支持中国共产党领导和中国特色社会主义制度。遵守国家相关法律法规，无违法违纪行为。在职在岗与年龄要求：候选人应为在职在岗人才，且在指定地区的企事业单位工作。

4、高层次人才认定条件：杰出人才、国家级领军人才、地方级领军人才、后备级人才。杰出人才：诺贝尔奖获得者、国家最高科学技术奖获得者、中国科学院院士、中国工程院院士、最高学术权威机构会员。

国家中长期科技人才发展规划(2010-2020年)3.改进科技人才评价激励机制...

在国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）中，改进科技人才评价激励机制成为了关键点之一。通过建立科研机构创新绩效综合评价制度，引导科研机构、高等学校等建立以科研质量和创新能力为导向的科技人才评价标准，使科技人才评价更加公平、合理。

**改进科技人才评价激励机制**：建立以科研质量和创新能力为导向的评价体系，确立用人单位的主体地位，根据不同岗位性质设定评价标准，鼓励持续研究和长期积累。同时，加大科技人才知识产权保护，完善激励机制，确保科技人才的合理收入。

国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）明确指出，实施一系列政策以支持青年科技人才脱颖而出。首要举措是支持青年科技人才独立牵头负责项目研究，改革科技计划管理以加大对青年科技人才的支持力度。针对35岁以下的优秀青年科技人才，计划对其独立负责的研究工作给予倾斜支持。

根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020）》和《国家中长期教育发展和改革规划纲要（2010-2020年）》的总体要求，特制定《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）》。

高层次人才引进存在的问题

引进规划缺乏长期性，缺乏有效的引进渠道等问题。引进规划缺乏长期性：高层次人才引进计划往往只考虑短期的需求，而忽视了长远的规划。导致引进的人才在短期内无法适应新的工作环境，无法充分发挥其潜力。缺乏有效的引进渠道：高层次人才引进的渠道比较单一，主要依靠政府部门或高校的人事部门进行招聘。这种方式可能会导致信息流通不畅，使得一些优秀的人才无法得知招聘信息。

企业科技创新能力和科研平台不足。江油市大部分企业属于劳动密集型，缺乏吸引和利用高层次人才的研究平台，造成了“无需高层次人才”的现象。在实现人才引进的企业中，除了长钢、矿机外，地方企业仅有4家，引才数为53人，其中本科层次共46人，占比最大，达到597%。 人才待遇平衡困难。

人才引进在体制内通常属于事业编，与行政编相比，存在一定的等级差异。部分单位可能存在将事业编人才派到行政机关工作的情况，导致人才在职业发展上受限。还存在储备编制、企业编等不同形式，这些形式在待遇和职业发展上可能与事业编存在差异。

存在的问题人才资源错配：一些地方“盲目引进”，导致人才引进与岗位需求不匹配，人才作用无法充分发挥，造成人才资源的浪费。就业不公平：存在“绕道进人”现象，引进的人才可能是关系户，为求职者的就业竞争增加了不公平性。

知识结构、技能结构失衡：高层次创新型人才匮乏，基础研究人才和应用研究人才比例失衡。年龄结构不合理：人才队伍老龄化趋势明显，难以满足经济社会发展的需要。人才培养和引进机制不健全：人才培养方面：教育体系与市场需求脱节，人才培养质量和效益有待提高；职业培训和社会教育体系不完善。

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