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国家中长期科技人才发展规划(2010-2020年)3.目标与部署
目标 建设创新型科技人才队伍：到2020年，建设一支规模宏大、素质优良、结构合理、富有活力的创新型科技人才队伍。扩大科技人才队伍规模：R&D人员总量预计达到380万人年，R&D研究人员总量达到200万人年，高层次创新型科技人才总量达到4万人左右。
国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）旨在遵循一系列指导方针和战略目标，以推动我国人才队伍建设的全面发展。指导方针强调以服务科学发展为核心，将人才工作置于经济社会发展的首要位置。人才优先发展，重视人才在科技进步、素质提高和管理创新中的关键作用。
整体开发：注重人才的全面发展，强化理想信念教育和职业道德建设，培养全面发展的人才队伍。战略目标 人才资源总量显著增长：到2020年，人才资源总量将实现显著增长，为国家发展提供坚实的人才基础。素质大幅提升：通过加强教育和培训，提升人才的综合素质和专业能力，满足国家发展的多样化需求。
国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)设定了明确的总体目标，旨在构建一个规模宏大、结构优化、分布均衡且素质优良的人才队伍。这一目标旨在提升我国在全球人才竞争中的优势，使我国迈进世界人才强国的行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化提供坚实的人才基础。
加强科技人才工作基础性建设主要包括以下几个方面：加强科技人才理论研究：探索新时期科技人才成长规律，这对于促进科技人才成长至关重要。建立科技创新人才服务平台：对重点领域和重大工程的关键岗位人才进行动态监测，推动人才资源的优化配置，满足科技发展需求。
什么是院士、千人、万人?
院士是指中国科学院院士和中国工程院院士。这是我国科技界最高的学术称号，一般为终身荣誉（风传终身制正在酝酿改革）。院士的份量有多重，想必不用多言。千人 千人是指获得”千人计划“的科技工作者。千人计划，全称是”海外高层次人才引进计划“。
两院院士：作为我国科技领域的最高学术称号，象征着终身荣誉。主要分为偏重于基础理论方向的中国科学院院士和偏重于应用方向的中国工程院院士。国家“千人计划”：即海外高层次人才引进计划，旨在从海外引进能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才来华创新创业。
人里面出一个院士，800人里面出一个硕士或者博士。“千人一院士”表示在这个领域中，每1000个人中有一个院士，即院士数量很少；而“八百硕博生”表示在这个领域中，每800个人处一个硕士或博士学位的人，即硕士和博士数量都很少。用来形容某个领域的高学历人才数量稀少。
次院士人才级别：这一级别属于准院士级别，包括何梁何利基金科学与技术奖、光华工程科技奖、全国创新争先奖、国家工程师奖等。这些头衔标志着学者在科研领域已经达到了较高的水平，是迈向两院院士的重要一步。
国家级高层次人才级别：继续向上，还有如杰青（国家杰出青年科学基金获得者）、长江学者、千人计划、万人计划等国家级高层次人才级别。这些级别代表了学者在国家层面的杰出贡献和影响力。
A类： 诺贝尔奖获得者、国家最高科学技术奖获得者等国内外顶尖荣誉获得者。 中国科学院院士、中国工程院院士等。 国家“万人计划”杰出人才人选等相当层次的顶尖人才。B类： 中国青年女科学家奖、中国青年科技奖等国家级荣誉获得者。 国家“万人计划”、国家“千人计划”等国家级人才计划人选。
国家注重培养哪类人才
法律分析：国家注重培养创新型科技人才、经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才。
国家在人才培养方面重视科技创新型人才和社会经济发展急需的专门人才。依据《国家中长期人才发展规划纲要》，主要任务包括： 强调创新型科技人才的培养，目标是到2020年，研发人员总量达到380万人年，高层次创新型科技人才约4万人。
国家培养的是德智体美劳全面发展，具备创新能力、实践能力、家国情怀、国际视野的复合型人才，同时重视顶尖科技人才、高素质技术技能人才等各类战略人才的培养。创新能力是核心要求。在科技自立自强的背景下，国家需要能够破解“卡脖子”技术的人才。
近年来，国家对技术类人才的重视程度显著提升，这背后有多重原因。首先，随着科技的快速发展，技术人才在推动产业升级和经济转型中扮演着至关重要的角色。其次，技术型人才的培养和引进有助于提升国家的国际竞争力，特别是在高新技术领域，如人工智能、大数据、5G通信等。
值得注意的是，随着科技的不断进步，国家对技术人才的需求也在不断变化。因此，培养具有创新能力和技术适应能力的人才，对于国家的发展至关重要。这不仅要求教育机构加强对学生技能的培养，还要求企业与高校合作，共同培养符合市场需求的技术人才。
人才盘点系统
人才盘点系统是现代企业优化人才结构的利器。通过科学的人才评估体系、人才地图绘制、关键员工和高潜力人才识别、战略性人才规划、技能与竞争力评估、整体绩效表现评估、企业文化及行为表现评估以及潜力与留任风险评估等功能，企业可以全面了解其人才现状，制定有针对性的发展策略，提升核心竞争力。
人才盘点的体系主要包括以下关键步骤：评估三维度：过去的绩效：包括日常绩效和年度绩效，用于了解员工的历史工作表现。现在的能力：通过工作胜任力模型进行对比，评估员工当前的工作能力。未来的潜力：通过成就动机、学习能力、思维敏锐度、人际理解和影响力等指标来衡量，预测员工未来的发展空间。
在数智化时代背景下，L集团运用最小化可行性产品（MVP）模式进行人才盘点，这一模式强调快速制作原型产品，搜集用户反馈，不断迭代优化，加速开发进程，提高产品针对性。
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