高层次科技人才引进效果不明显（高层次人才引进问题）

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本文目录一览：

• 1、高层次人才和人才引进区别
• 2、企业在引才育才用才中要发挥什么作用
• 3、如何做好高层次人才和急需紧缺人才的培养、引进和使用工作
• 4、专业技术人才队伍建设方面存在哪些问题
• 5、人才盘点系统
• 6、引进高层次人才存在哪些困难和问题

高层次人才和人才引进区别

高层次人才和人才引进的主要区别如下：概念区别：高层次人才：这是一个相对宽泛的概念，通常指的是在某个领域具有深厚专业知识、丰富经验和卓越能力的人才。他们往往具有较高的学历、职称或专业技能，是各个行业和领域中的佼佼者。

概念不同。事业单位和不同，要想成为一名国家必须要经过国考、省考或者是选调生考试等；事业单位人才引进指进入编制是不用笔试的，直接面试通过就可以被录用。要求不同。事业单位人才引进的要求比普通事业单位招聘的要求高很多。

待遇不同：高层次人才：由于他们的高水平和稀缺性，往往能够获得更高的薪酬、更好的福利待遇以及更多的职业发展机会。这些待遇旨在吸引和留住高层次人才，确保他们能够在单位或组织内发挥最大作用。

企业在引才育才用才中要发挥什么作用

企业在引才育才用才中要发挥主体作用。企业引才工作主要是沿用传统的“政府推动+行政主导”的模式，企业的主体作用没能好好发挥，造成了供需脱节。从调研情况来看：一是我区企业承载力不够。二是高层次人才项目引领效应还不够明显。三是对企业引才工作认识不足、指导不够、政策乏力。

激发引才育才的作用。企业是人才的直接引进者、使用者和受益者，推动人才工作，必须坚持企业主体、人才主力、市场主导、政府主推，尤其要充分发挥企业在引才育才方面的主体作用，激发企业引才育才活力，用真情实策关爱人才，用优质环境留住人才，吸引更多人才留在企业、留在陕西，助力陕西高质量发展。

竞争激励人们总有一种在竞争中成为优胜者的心理，组织多种形式的竞争比赛，可以激发人们的热情。竞争比赛，给员工个体的发展有较大的激励作用，表现在两方面：1）能充分调动员工个体的积极性，克服依赖心理。2）能充分发挥员工个体的聪明才智，促使员工个体充分发展。

如何做好高层次人才和急需紧缺人才的培养、引进和使用工作

1、要做好高层次人才和急需紧缺人才的培养、引进和使用工作，可以从以下几个方面入手：加强自主培养：重视内部人才培养：企业应首先着眼于内部，通过系统的培训和职业发展路径规划，培养符合公司需求的高层次人才。这种方式培养出来的人才更熟悉公司文化、产品知识和管理体系，使用起来更为顺手。

2、首先高层次人才自己能培养的首先要自己培养，毕竟自己培养的人才熟悉公司的文化、公司的产品知识和公司的管理体系，用起来顺手，但时间周期偏长；其次是引进，引进人才针对性比较强，拿来就能用，但融入单位需要时日，适应力弱的人才容易水土不服。

3、是建立人才储备机制。 发展潜力的优秀中青年人才大胆进行培养，把他们放到重要的岗位，放手支持他们开展重点项目的研发，让他们在工作实践中经受锻炼，快速成长。（三）强化培育力度，培养各类人才 加强高学历人才培养，保证高级人才队伍的活力。

4、在专业队伍建设方面，要以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，建立开放、流动、竞争、协作的科学研究机制。要鼓励基础研究和应用研究并重，保护创新热情，鼓励创新实践，宽容创新挫折。

5、在工作内容上，要牢牢围绕主体，构建庞大且高素质的人才队伍，培养和吸引急需的高层次人才，提升人才的综合能力，提高整个队伍的素质。需要以创新改革为驱动力，当政府职能转变之时，应迅速从制度、体制和机制上清除阻碍人才成长和使用的障碍。在工作方法上，必须着重抓好三个关键环节：培养、吸引和使用人才。

6、大力引进海外高层次人才。充分发挥学校的主体作用，集成各类人才计划项目与政策资源，进一步加大海外引才工作力度。重点引进学科领军人才、青年拔尖人才和高水平创新团队，注重引进新兴学科、交叉学科及重点领域急需紧缺人才。优先保证国家实验室、国家大科学工程、协同创新中心等重大平台人才需求。

专业技术人才队伍建设方面存在哪些问题

专业技术人才队伍建设面临一系列挑战。首先，高层次人才引进策略有待革新，过于侧重学历而忽视个人实际能力的重要性。企业普遍缺乏科技创新能力和专门的科研平台，多数为劳动密集型，产品科技含量较低，这使得高层次人才的吸引力和价值难以得到充分发挥。其次，人才待遇不均衡问题明显。

高层次人才引进的观念不新，注重人才学历而轻视个人能力。企业缺乏科技创新能力和科研平台．县市现有企业系劳动密集型，生产方式多为加工型，产品科技含量不高，缺乏对高层次人才吸引力和发挥作用的科研平台，造成了“没有和不需要高层次人才”的状况。

三是注重发挥社会组织作用，不断吸引技术人才。近年来，X县持续落实农业优惠政策，加大社会农业组织建设，培育和壮大农业龙头企业、合作组织、家庭农场等组织专业技术人员力量，吸引了大量的农业技术人才成为农业现代化推进的建设者，呈现百花齐放、百家争鸣的人才格局。

尽管“以人为本”的理念已经深入人心，但在人才队伍建设方面，许多企业仍存在系统性不足、干部管理制度不完善、缺乏长远规划以及激励约束机制不健全等问题。

人才盘点系统

数智化盘点系统在数据呈现方面，通过九宫格落位，综合人才的过去、现在与未来可能性，为后续的人才管理决策提供了有力支持。在继任图谱、人力资产状况、人才发展措施的输出中，L集团全面展示了数智化人才盘点系统的价值与应用效果，从而实现人才管理的精准化、高效化与个性化。

在人才盘点的过程中，第一步是分析组织的现状，即所谓的组织盘点。这一步骤涉及对企业内部环境，组织结构，以及人员配置等进行全面的审视和分析，了解组织的具体情况和存在问题。接下来，人才盘点的关键环节是对关键岗位上的人员进行测评。

分析组织现状（组织盘点）。开展人才盘点（对关键岗位的人才进行测评，包括能力和潜力两个方面，同时还要与其绩效结合进行分析）。召开盘点会议。拟定人才盘点之后的行动计划。跟踪实施效果。

引进高层次人才存在哪些困难和问题

人才待遇平衡困难。企事业単位普遍反映，现有人才待遇难以平衡。2011年1月1日后引进的高层次人才可享受政府津贴，但之前引进的人才无法享受，出现了同工不同酬的情况，可能影响现有人才的工作积极性。政府人才津贴的补贴标准差距较大，导致部分单位不愿引进高层次人才或引进后不愿申报政府津贴。

高层次人才引进的观念不新。在当前人才配置市场化的形式下，一些单位领导认为高层次人才的引留主要取决于一个地区的经济发达程度，对人才工作还是“筑巢引凤”的思路，认为只要经济工作上去了，人才自然会来，而对“引凤筑巢”的作用认识不到位。

引进规划缺乏长期性，缺乏有效的引进渠道等问题。引进规划缺乏长期性：高层次人才引进计划往往只考虑短期的需求，而忽视了长远的规划。导致引进的人才在短期内无法适应新的工作环境，无法充分发挥其潜力。缺乏有效的引进渠道：高层次人才引进的渠道比较单一，主要依靠政府部门或高校的人事部门进行招聘。

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