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80%的中国留美博士生,毕业后不想归国,人才外流严重是什么原因?
分析原因，一方面是物质生活条件的差异，留学生在美国享受到了便利和繁华，对美国生活产生了依赖。 另一方面，是一些人的爱国情感淡薄，国际局势的变化使他们丧失了原有的爱国精神，转而追求个人利益。
第1个方面是物质方面，这些博士生在美国接触花花世界，他们觉得的美国的生活更加方便，也更加的繁华和幸福，因此产生了定居美国，不愿意回国生活的想法。客观来说，美国的部分技术，确实比中国先进的一些，对这些留学生有着很强的吸引力。确实会有一些人因为贪图享受，不愿意离开美国。
一方面是因为国家的经济水平还不够高，跟美国比起来，中国的GDP总量，还是有一定的差距，需要再花费很多年才能赶超。对那些留美的博士生来说，在美国的生活似乎更加富足，他们为了追求所谓的个人幸福，选择了舍弃祖国。
韩国、日本也都派出了大批留学生，但日本、韩国的留学潮与中国有最明显的区别：中国“人才外流”后是大部分优秀人才都没有回归，据国际经合组织的一份统计，1990年至1999年间在各国经济发展最急需的科学和工程领域，中国大陆留学生博士滞留比例为87%。与之不同的是，韩国博士滞留比例只有39%。
人才外流的内在机制
1、人才区域流动的影响因素和内在动力机制。关键是要建立内在的机制有利于人才的发挥才能，解除后顾之忧才能防止人才外流。
2、四是国企复杂的人际关系、落后的工作环境、僵化的劳动制度成为人才外流“推”的因素。 如何以良好的激励机制留住人才 要建立一个好的人才机制，首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。一个好的企业人才机制必须满足四个条件：一是公开、公平、公正。
3、内部流动，竞聘上岗。虽然员工内部流动会带来一定成本，但是适度的流动可以满足员工求知、求新的愿望，避免长期从事单一工作给员工带来的生理、心理劳疾和情绪，激发员工热情和动力，有利于增加员工的满意度和投入感，提高员工的综合能力，满足员工的流动需求，从而达到通过人才内流抵减人才外流的作用。
4、就会寻求新的目标。那么，怎样才能不让人才外流又满足他们的这些目标呢？那就是让人才在企业内部流动起来。由于向外“跳槽”必然会带来一定的机会成本，所以，如果员工在企业内部可以实现自己的目标，人才流失的情况就会大大减少。建立合理的内部流动机制，实现人才的无障碍流动，是留住人才的手段之一。
5、而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。
中国人才的发展状况
我国人才流动性增强。在国内市场经济的发展和全球化的趋势下，越来越多的人才在国内外流动，这促进了人才资源的优化配置。随着我国在全球范围内的影响力逐渐提升，吸引了大量人才来中国工作和生活，同时也为我国人才走向世界提供了更多机会。
中国各地在人才发展环境的构建上各有侧重，一线城市如北京、上海等，聚焦于提升工作及市场环境，同时努力改善生活条件，特别是对于高端人才，提供全面的支持体系。 一线城市在吸引人才时，紧密结合自身发展战略，针对性地引进关键行业和紧缺人才。
科技成就：科技研发投入持续增加，我国科学家数量和质量均有显著提升。中国已成为全球领先的科技研发大国之一，并在人工智能、5G通信、新能源等领域取得重大突破。 人才工作进展：党对人才工作的领导力全面加强，人才创新活力不断激发。
人才资源丰富多样 中国拥有丰富的人力资源，是支撑经济高质量发展的重要力量。随着教育的普及和人才政策的实施，中国培养了大量高素质人才，为经济发展提供了源源不断的动力。这些人才在科技创新、产业升级、管理服务等方面发挥着重要作用。
我国人才发展面临的新阶段是高层次人才引领转型升级阶段。高层次人才是促进创新驱动发展的重要力量 随着经济发展进入新常态，创新驱动成为推动中国经济高质量发展的核心动力，而高层次人才无疑是实现创新驱动发展的最重要的因素之一。
中国人口占世界人口的百分之21人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的百分之0点1，而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，2023年我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。
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